Friday, 8 April 2011

Czy pracodawca może szpiegować pracownika?

W Stanach Zjednoczonych odnotowano wiele przypadków, kiedy to firmy zatrudniały prywatnych detektywów, celem szpiegowania swoich pracowników będących na zwolnieniu lekarskim. Sądy amerykańskie dopuszczają w takich sytuacjach dokonywania inwigilacji pracowników, o ile istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik łamie bądź naruszył warunki umowy o pracę. Czy szpiegowanie pracownika jest dozwolone także w Wielkiej Brytanii?    
Zgodnie z prawem brytyjskim, obserwowanie pracownika bez jego wiedzy poza terenem pracy stanowi naruszenie jego prywatności, wobec czego może on pozwać pracodawcę do sądu. Jeśli informacje otrzymane w wyniku potajemnej obserwacji stanowiły główną podstawę zwolnienia pracownika, zwolnienie to uznaje się za bezpodstawne. Ponadto jeśli pracownik odkryje, że był potajemnie obserwowany, może zwolnić się z pracy powołując się na przymuszenie do rozwiązania stosunku pracy (constructive dismissal). Podstawą rozwiązania umowy będzie w tej sytuacji naruszenie obowiązku zaufania wobec pracownika.
Podczas gdy każdy przypadek potajemnej obserwacji pracownika zależny jest od faktów, istnieje kilka zasad mających ogólne zastosowanie.
Po pierwsze, wszelka inwigilacja musi mieć odpowiednie i racjonalne uzasadnienie. Przykładem może być podejrzenie, iż pracownik rażąco naruszył warunki umowy o pracę lub swoje obowiązki nie przychodząc do pracy bez odpowiedniego wyjaśnienia bądź zagrażając zdrowiu i bezpieczeństwu publicznemu (np. kierowca autobusu chodzi do pubu przed pracą na nocnej zmianie).
Po drugie, pracodawca musi mieć odpowiednie podstawy podejrzeń wobec pracownika. Przypuszczenia, że pracownik 'coś knuje' lub podejrzenia wysnute na podstawie plotek pracowniczych nie stanowią wystarczającego uzasadnienia dla naruszania prywatności pracownika, nawet jeśli owe spekulacje okażą się słuszne. Zatem przed rozpoczęciem postępowania dyscyplinarnego, pracodawcy winni przeprowadzić właściwe dochodzenie i dać pracownikowi szansę odpowiedzi na postawione zarzuty. Tylko w ten sposób unikną oni oskarżenia o bezpodstawne zwolnienie pracownika.
Po trzecie, pracodawca winien mieć pewność, iż inwigilacja pracownika jest absolutnie konieczna do osiągnięcia pożądanych, ale i zasadnych celów. Ponadto pracodawcy mają obowiązek podjęcia kroków początkowo mniej ingerujących w prywatność pracownika (np. wgląd w dokumenty lub obserwacja w miejscu pracy). Po czwarte, stopień obserwacji powinien być proporcjonalny do pożądanego celu jej dokonania. Przykładowo, inwigilacja rodziny pracownika nie jest proporcjonalnym środkiem. Po piąte, zaleca się, aby w wyjątkowych przypadkach pracodawcy uprzedzili pracowników o możliwości ich obserwacji. Wzmianka o ewentualnej inwigilacji może również znaleźć się w kodeksie zasad postępowania dyscyplinarnego firmy.
W sprawie McGowan przeciwko Scottish Water, Sąd Apelacyjny ds. Zatrudnienia (Employment Appeal Tribunal) orzekł, iż filmowanie domu pracownika podejrzanego o fałszowanie kart kontrolnych było uzasadnione, pomimo iż naruszało jego prywatność. Pan McGowan mieszkał w kwaterze dla pracowników przy stacji uzdatniania wody, nad którą sprawował nadzór. Kierownicy firmy Scottish Water podejrzewali, że McGowan nie stróżuje przy stacji tak często jak oświadczał w swoich kartach kontrolnych. Wynajęli zatem prywatnych detektywów i po kryjomu nagrywali dom Pana McGowana z zewnątrz. Zarówno Sąd Pracy jak i Sąd Apelacyjny ds. Zatrudnienia uznał, iż obserwacja pracownika była uzasadniona i proporcjonalna, pomimo faktu, iż zainstalowane kamery nagrywały również pogrzeb ojca Pana McGowana, który zmarł w czasie, gdy jego syn był obserwowany.
Podobnie w sprawie McCann przeciwko Clydebank College, półetatowy pracownik był filmowany bez jego wiedzy. Pracodawca podejrzewał, iż pracownik naruszył warunki umowy pracując w innym zakładzie będąc jednocześnie na zwolnieniu lekarskim. Clydebank College wynajął prywatnych detektywów, którzy filmowali zarówno dom jak i warsztat Pana McCanna, gdzie rzekomo pracował. Nagranie z warsztatu potwierdziło ich podejrzenia (nagranie z domu nie było brane pod uwagę), w związku z czym MacCann został zwolniony. Sąd Apelacyjny ds. Zatrudnienia orzekł, iż w tej sytuacji obserwacja pracownika była proporcjonalna do osiągniętego celu. Jednakże, sąd uznał również, iż środki powzięte przez pracodawcę nie byłyby zgodne z prawem jeśli posunąłby się on dalej.
W przeciwieństwie do powyższych przykładów, sądy pracy niechętnie uznają dowody będące wynikiem obserwacji pracownika. Na przykład, w sprawie Barret przeciwko London Underground, sąd uznał zwolnienie pracownika za bezpodstawne, kiedy to pracodawca nagrał Pana Berreta, gdy ten grał w squasha będąc na zwolnieniu lekarskim z powodu urazu kostki. Barret wygrał sprawę udowadniając, że jego lekarz ogólny zalecił mu uprawianie sportu, aby przyspieszyć rekonwalescencję. Pracownik dostał £10 000 odszkodowania.
Reasumując: pracodawcy, podejrzewając pracowników o naruszenie umowy o pracę, nie powinni dokonywać inwigilacji bez ich wiedzy, a jeśli w wyniku tych obserwacji pracownik zostanie zwolniony, sąd może uznać, iż zwolnienie to było bezpodstawne.


No comments:

Post a Comment

Post a Comment