Kiedy na emeryturę?

Po wyczerpujących konsultacjach, rząd brytyjski przedstawił plany dotyczące stopniowego wycofywania ustawowego wieku emerytalnego. Od kwietnia 2011 roku przeprowadzane będą przygotowania, których celem będzie wycofanie ustawowego wieku emerytalnego, który dotychczas wynosił 65 lat. Od 1 października 2011 r. ustawowy wiek emerytalny oraz procedury przejścia na emeryturę zostaną całkowicie usunięte.

Jeżeli propozycje rządu zostaną skutecznie wprowadzone, oznaczać to będzie, że pracodawcy teoretycznie nie będą mogli zwolnić pracownika z racji osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego. Taka możliwość będzie istniała wyłącznie jeśli pracodawca obiektywnie uzasadni swoją decyzję o wysłaniu pracownika na emeryturę. W przypadku braku tegoż uzasadnienia, osoby zwolnione pod pretekstem przejścia na emeryturę będą mógły wnieść powództwo przeciwko pracodawcy z tytułu bezpodstawnego zwolnienia oraz dyskryminacji ze względu na wiek.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał niedawno orzeczenie mówiące o tym w jaki sposób pracodawcy mogą uzasadnić wysłanie pracownika na emeryturę z racji osiągnięcia danego wieku, po zniesieniu ustawowego wieku emerytalnego w październiku 2011 r. Powódką w tej sprawie byłą zatrudniona na pół etatu pracowniczka firmy sprzątającej. Po osiągnięciu 65 roku życia jej umowa o pracę została rozwiązana na podstawie zbiorowej umowy, na mocy której pracownicy mieli przejść na obowiązkową emeryturę. Powódka twierdziła, że obowiązek ten stanowił przejaw dyskryminacji ze względu na wiek i skierowała sprawę do sądu.

Trybunał orzekł, że obowiązkowy wiek emerytalny będzie uzasadniony tylko jeśli spełnione zostaną następujące przesłanki:

• obowiązkowy wiek emerytalny został uzgodniony między pracodawcą, a związkami zawodowymi;
• pracownik otrzyma świadczenia emerytalne, które będą stanowiły dochód zastępczy;
• obowiązkowa emerytura jest powszechnie stosowana w danym kraju przez długi czas nie wywierając żadnego wpływu na poziom zatrudnienia.

Trybunał podkreślił, iż klauzula w umowie zbiorowej dotycząca emerytur musi być uzasadniona w sposób obiektywny (tzn. stosowane środki muszą być proporcjonalne do osiąganego rezultatu). W tej sprawie, obowiązek przejścia na emeryturę został uznany za obiektywnie  uzasadniony, ponieważ, w opinii Trybunału, zastosowane środki nie wykraczały poza to, co jest konieczne do osiągnięcia wyznaczonych celów tj. zapewnienia pracownikom stabilizacji w postaci świadczeń emerytalnych oraz utrzymania płynności w zatrudnieniu.

Obecnie w Wielkiej Brytanii ustawowym wiekiem emerytalnym jest 65 lat (zarówno dla kobiet jak i dla mężczyzn), jednak osoby zatrudnione wciąż mogą zwrócić się do pracodawcy z prośbą o przedłożenie umowy o pracę. Ustawa o równości (Equality Act 2010) pozwala pracodawcom na zwolnienie pracownika w wieku 65 lat i wysłania go na emeryturę. Jednak od 6 kwietnia 2011 r. do 1 października 2011 r. wprowadzone zostaną przejściowe procedury z związku z wycofaniem ustawowego wieku emerytalnego. Zgodnie z tymi procedurami, pracodawca wciąż może wysłać pracownika na emeryturę korzystając z ustawowych procedur, jeśli ma ono nastąpić przed 1 października 2011 r, a informacja o ustalonej dacie wysłania pracownika na emeryturę została przekazana  w lub po dniu 6 kwietnia 2011 r. Jeżeli jednak pracownik ma przejść na emeryturę w dniu lub po 1 października 2011 r., ustawowy wiek emerytalny nie będzie już obowiązywał i pracodawca będzie musiał obiektywnie uzasadnić decyzję o wysłaniu pracownika na emeryturę.

Nie jest jeszcze do końca pewne, czy wyżej przedstawione orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości będzie przestrzegane przez brytyjskie sądy. Warto zaznaczyć, iż decyzja Trybunału dotyczyła zbiorowych umów ze związkami zawodowymi i została wydana w szeroko pojętym kontekście społeczno-ekonomicznym. Przyszłość pokaże, czy w konkretnych przypadkach sądy w Wielkiej Brytanii będą w podobny sposób rozstrzygały spory dotyczące uzasadnionego wysłania pracownika na emeryturę.