Brak pisemnej umowy o pracę: co to oznacza dla pracownika?
Większość osób zatrudnionych w Wielkiej Brytanii zawarło ze swoim pracodawcą pisemną umowę o pracę, jednak w wielu przypadkach pracodawca zapewnia, iż nie ma takiej potrzeby. Czy w związku z tym mamy powody do obaw?
Zgodnie z art.230(2) Ustawy o Prawach Zatrudnienia z 1996 roku (Employment Rights Act 1996) umowa o pracę może być zawarta zarówno w formie pisemnej jak i ustnej. Umowa o pracę zawiązuje się automatycznie w momencie podjęcia zatrudnienia na ustalonych wcześniej warunkach. Sam fakt, iż pracodawca wyraził zgodę na wypłatę wynagrodzenia w zamian za wykonywanie dla niego danej pracy, stanowi przesłankę zawarcia umowy. Nie oznacza to jednak, iż sama umowa musi zostać sporządzona na piśmie. Niektórzy pracodawcy wychodzą z założenia, iż brak pisemnej umowy o pracę gwarantuje im większą swobodę w określaniu warunków pracy, w rzeczywistości jednak jest zupełnie odwrotnie. Wyraźnie ustalone w umowie warunki pracy stanowią znaczące zabezpieczenie nie tylko dla pracownika, ale i dla pracodawcy.
Prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracownika
Bez względu na to, czy umowa o pracę została zawarta pisemnie bądź ustnie, zarówno pracownik jak i pracodawca mają określone prawa oraz obowiązki. Podstawowym prawem pracownika jest prawo do otrzymywania wynagrodzenia za wykonywanie danej pracy. Pracodawca zaś ma prawo do określenia sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy przez pracownika. Istnieją również prawa, które nie muszą być zawarte w umowie, a które ustawowo przysługują pracownikom, a mianowicie - prawo do otrzymywania minimalnego państwowego wynagrodzenia oraz do płatnego urlopu.
Warto nadmienić, iż od kwietnia 2011r.(kiedy to wejdzie w życie Dyrektywa 2008/104/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie pracy tymczasowej) pracownicy agencyjni po przepracowaniu 12 tygodni będą mieli te same prawa jak osoby zatrudnione bezpośrednio przez zakład.
Obowiązek przedstawienia warunków zatrudnienia na piśmie
Wszystkim osobom zatrudnionym na okres dłuższy niż jeden miesiąc, a które zawarły ze swoim pracodawcą umowę w formie ustnej, przysługuje prawo do uzyskania od pracodawcy dokumentu (tzw. pisemne zaświadczenie o szczegółowych warunkach zatrudnienia - written statement of employment particulars) zawierającego następujące, wymagane przez prawo informacje:
- nazwa pracodawcy oraz nazwisko pracownika
- miejsce pracy lub wskazanie różnych miejsc pracy
- obejmowane stanowisko
- data rozpoczęcia zatrudnienia
- wysokość wynagrodzenia oraz okresy, w których są wypłacane (tygodniowo (wage) lub miesięcznie (salary))
- uprawnienia urlopowe
- przysługujący okres wypowiedzenia (notice period)
- szczegóły dotyczące procedur dyscyplinarnych oraz składania zażaleń (disciplinary and grievance procedures)
- przysługujące wynagrodzenie za czas choroby (sick pay)
- informacje o zakładowym planie emerytalnym - jeśli istnieje
Informacje te nie muszą być przedstawione w formie pojedynczego dokumentu, lecz przykładowo w formie regulaminu pracowniczego, do którego wszyscy pracownicy danego zakładu mają dostęp. Nieuwzględnienie przez pracodawcę któregokolwiek z powyższych punktów jest niezgodne z prawem. Ponadto, jeżeli pracodawca zwolnił nas tylko dlatego, iż domagaliśmy się tego oświadczenia, należy natychmiast zasięgnąć porady prawnej.
Dalsze zobowiązania pracodawcy
Pracodawca ma obowiązek przedstawienia warunków zatrudnienia w formie pisemnej, w ciągu dwóch miesięcy od podjęcia przez pracownika zatrudnienia. Jeżeli tego nie wykona, mamy przesłankę do wszczęcia powództwa w sądzie pracy (Employment Tribunal), który to sąd może przyznać nam z tego tytułu odszkodowanie (compensation). Odszkodowanie jednak będzie należało nam się tylko w przypadku, gdy sąd orzeknie na naszą korzyść w pozwie dotyczącym: bezzasadnego zwolnienia (unfair dismissal), nieotrzymania odprawy z tytułu redukcji etatu (redundancy pay) lub dyskryminacji (a complaint of discrimination). Podpisanie tegoż pisma przez pracownika nie jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę, gdyż ma ono charakter orientacyjny. Nie musimy także zgadzać się z określonymi w nim warunkami, jednak wraz z podpisaniem przez nas zgody, warunki te stają się wiążące. W przypadku, gdy pracodawca chce zmienić owe warunki, jest on zobowiązany do powiadomienia pracownika na miesiąc przed wprowadzeniem tych zmian. Jeżeli zaś pracodawca usiłuje narzucić zmiany warunków pracy bez zgody pracownika, pracownik ma prawo odmówić stosowania się do wprowadzonych zmian.
No comments:
Post a Comment